Vietimme muutaman tunnin lokakuun sateisena iltap\u00e4iv\u00e4n\u00e4 keskustellen tietotekniikasta ja henkil\u00f6st\u00f6hallinnosta; l\u00e4hinn\u00e4 siit\u00e4, ett\u00e4 miten tietotekniikka on muuttanut HR:n ty\u00f6t\u00e4 ja vaikuttaa siihen.<\/p>\n
Sarita Laras<\/strong> maalaa kuvaa: \u201dDigitalisaatio n\u00e4kyy tai pit\u00e4isi n\u00e4ky\u00e4 HR:n ty\u00f6p\u00f6yd\u00e4ll\u00e4 ja monestakin suunnasta. Esimerkiksi digitaaliset ty\u00f6kalut ovat t\u00e4rke\u00e4 osa ty\u00f6yhteis\u00f6n viestint\u00e4\u00e4, joka nivoutuu suoraan henkil\u00f6st\u00f6hallintoon. Toimivien ty\u00f6kalujen pit\u00e4isi jo olla my\u00f6s HR:n peruskauraa. Sis\u00e4isen viestinn\u00e4n merkitys ja monipuolisuus korostuvat entisest\u00e4\u00e4n digitalisaation aikana. Voisi mietti\u00e4, ett\u00e4 mit\u00e4 perinteinen HR en\u00e4\u00e4 oikeastaan tarkoittaakaan?\u201d<\/p>\n \u201dPuhutaan paljon ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n imusta. Olemme Ateassa miettineet t\u00e4t\u00e4 mielekkyyden ja tuottavuuden n\u00e4k\u00f6kulmista ja siit\u00e4, ett\u00e4 mill\u00e4 se imu luodaan. Mielekkyytt\u00e4 voidaan mietti\u00e4 ensinn\u00e4kin k\u00e4ytt\u00e4j\u00e4n n\u00e4k\u00f6kulmasta, jossa k\u00e4ytt\u00e4j\u00e4 ja k\u00e4ytt\u00e4j\u00e4kokemus ovat keski\u00f6ss\u00e4. Koko ty\u00f6n ekosysteemih\u00e4n py\u00f6rii k\u00e4ytt\u00e4j\u00e4n ymp\u00e4rill\u00e4. Ekosysteemi perustuu nyky\u00e4\u00e4n paljolti dataan, jota k\u00e4ytt\u00e4j\u00e4 tarvitsee ja siihen pit\u00e4\u00e4 p\u00e4\u00e4st\u00e4 k\u00e4tev\u00e4sti k\u00e4siksi haluamillaan laitteilla. Usein laitteet ovat yksityisill\u00e4 henkil\u00f6ill\u00e4 modernimpia kuin ty\u00f6nantajien tarjoamat. Kuluttajistuminen on tullut my\u00f6s ty\u00f6paikoille ja rekrytointitilanteissa usein kysyt\u00e4\u00e4nkin, ett\u00e4 voiko itse valita omat ty\u00f6v\u00e4lineens\u00e4. Ty\u00f6v\u00e4lineiden pit\u00e4\u00e4 olla mieluisia ja tehokkaita, jotta luovat mielekkyytt\u00e4 ty\u00f6ntekoon. Mielekkyys puolestaan tuo joustavuutta ajasta ja paikasta riippumattomaan ty\u00f6ntekoon tietysti ty\u00f6teht\u00e4vist\u00e4 riippuen. Tuottavuus syntyy mielekkyydest\u00e4 ja t\u00e4m\u00e4 puolestaan luo sit\u00e4 imua, joka on suora kilpailuvaltti yrityksille. Usein puhutaan asiakkaan matkasta, mutta samalla lailla pit\u00e4isi mietti\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n matkaa ja kokemusta. T\u00e4h\u00e4n suunnitteluun ei valitettavasti kaikki yritykset k\u00e4yt\u00e4 yht\u00e4 paljon aikaa ja rahaa, mutta ty\u00f6ntekij\u00e4h\u00e4n sen tuottavuuden luo\u201d, Sarita Laras toteaa.<\/p>\n \u201dAjat ovat muuttuneet perinteisest\u00e4 HR 1.0 -ajasta, jolloin puhuttiin HR-generalistin roolista. HR:n teht\u00e4v\u00e4n\u00e4 oli huolehtia ns. personnel-osastosta ja varmistaa esimerkiksi, ett\u00e4 palkat maksetaan. Digitalisaatio on muuttanut kaiken ja nyt on automaattiset j\u00e4rjestelm\u00e4t HR-prosesseja varten, joiden pit\u00e4\u00e4 vain toimia. HR:n pit\u00e4isi voida k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 mahdollisimman v\u00e4h\u00e4n aikaa rutiineihin. Olemme siirtyneet HR-business partnerin rooliin. Mit\u00e4 l\u00e4hemm\u00e4ksi p\u00e4\u00e4semme liiketoimintaa, sit\u00e4 paremmin ansaitsemme oman paikkamme. HR:n tulee lakata puhumasta perinteist\u00e4 HR-kielt\u00e4 ja siirty\u00e4 puhumaan liiketoiminnan kielt\u00e4. T\u00e4rke\u00e4 n\u00e4k\u00f6kulma on datan hy\u00f6dynt\u00e4minen ja voimmekin kysy\u00e4 toiminnassamme, ett\u00e4 mit\u00e4 sellaista saamme datasta irti, joka oikeasti hy\u00f6dynt\u00e4isi liiketoimintaa? My\u00f6s HR:n tuottavuutta mitataan lukuina, datana ja rahana. Digitalisaatio on nivoutunut my\u00f6s HR-toimintoihin.<\/p>\n Olemme isojen muutosten \u00e4\u00e4rell\u00e4 ja voimme tutkia, ett\u00e4 miss\u00e4 kohtaa HR voisi muuttuvassa maailmassa olla luomassa arvoa liiketoiminnalle. Nyt HR yleens\u00e4 hakee s\u00e4\u00e4st\u00f6j\u00e4 ja tehostustoimenpiteit\u00e4. HR:n pit\u00e4isi olla miettim\u00e4ss\u00e4 yhdess\u00e4 liiketoimintojen kanssa, ett\u00e4 paljonko voidaan tuottaa rahaa yritykselle ja miten panostetaan ihmisiin, olla muovaamassa organisaatiota, talenttien kehityspolkuja ja ennakoimassa riskej\u00e4. HR:ll\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4 rooli yrityskulttuurin luomisessa. HR ei en\u00e4\u00e4 ole hallinnollinen funktio, vaan arvon luoja. Muutosvauhti on kuitenkin hurja ja on mahdotonta ennustaa, ett\u00e4 mit\u00e4 on viiden vuoden kuluttua. Voimme vain luovasti visioida, ett\u00e4 mill\u00e4 keinoilla kilpailemme resursseista ja kehit\u00e4mme ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4mme\u201d, kiteytt\u00e4\u00e4 Sarita Laras.<\/p>\n – Jaana Sirki\u00e4, markkinointi- ja viestint\u00e4p\u00e4\u00e4llikk\u00f6, Solaforce Oy<\/p>\n Atea on Pohjoismaiden ja Baltian johtava it-infrastruktuuritoimittaja, jonka palveluksessa on yhteens\u00e4 noin 6800 ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 89 paikkakunnalla. Suomessa Atea on toiminut yli 30 vuotta ja ty\u00f6llist\u00e4\u00e4 350 ammattilaista rakentamassa Suomea tietotekniikalla.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Vietimme muutaman tunnin lokakuun sateisena iltap\u00e4iv\u00e4n\u00e4 keskustellen tietotekniikasta ja henkil\u00f6st\u00f6hallinnosta; l\u00e4hinn\u00e4 siit\u00e4, ett\u00e4 miten tietotekniikka on muuttanut HR:n ty\u00f6t\u00e4 ja vaikuttaa siihen.<\/p>\n