23.10.2017
Vietimme muutaman tunnin lokakuun sateisena iltapäivänä keskustellen tietotekniikasta ja henkilöstöhallinnosta; lähinnä siitä, että miten tietotekniikka on muuttanut HR:n työtä ja vaikuttaa siihen.
Sarita Laras maalaa kuvaa: ”Digitalisaatio näkyy tai pitäisi näkyä HR:n työpöydällä ja monestakin suunnasta. Esimerkiksi digitaaliset työkalut ovat tärkeä osa työyhteisön viestintää, joka nivoutuu suoraan henkilöstöhallintoon. Toimivien työkalujen pitäisi jo olla myös HR:n peruskauraa. Sisäisen viestinnän merkitys ja monipuolisuus korostuvat entisestään digitalisaation aikana. Voisi miettiä, että mitä perinteinen HR enää oikeastaan tarkoittaakaan?”
”Puhutaan paljon työelämän imusta. Olemme Ateassa miettineet tätä mielekkyyden ja tuottavuuden näkökulmista ja siitä, että millä se imu luodaan. Mielekkyyttä voidaan miettiä ensinnäkin käyttäjän näkökulmasta, jossa käyttäjä ja käyttäjäkokemus ovat keskiössä. Koko työn ekosysteemihän pyörii käyttäjän ympärillä. Ekosysteemi perustuu nykyään paljolti dataan, jota käyttäjä tarvitsee ja siihen pitää päästä kätevästi käsiksi haluamillaan laitteilla. Usein laitteet ovat yksityisillä henkilöillä modernimpia kuin työnantajien tarjoamat. Kuluttajistuminen on tullut myös työpaikoille ja rekrytointitilanteissa usein kysytäänkin, että voiko itse valita omat työvälineensä. Työvälineiden pitää olla mieluisia ja tehokkaita, jotta luovat mielekkyyttä työntekoon. Mielekkyys puolestaan tuo joustavuutta ajasta ja paikasta riippumattomaan työntekoon tietysti työtehtävistä riippuen. Tuottavuus syntyy mielekkyydestä ja tämä puolestaan luo sitä imua, joka on suora kilpailuvaltti yrityksille. Usein puhutaan asiakkaan matkasta, mutta samalla lailla pitäisi miettiä työntekijän matkaa ja kokemusta. Tähän suunnitteluun ei valitettavasti kaikki yritykset käytä yhtä paljon aikaa ja rahaa, mutta työntekijähän sen tuottavuuden luo”, Sarita Laras toteaa.
”Ajat ovat muuttuneet perinteisestä HR 1.0 -ajasta, jolloin puhuttiin HR-generalistin roolista. HR:n tehtävänä oli huolehtia ns. personnel-osastosta ja varmistaa esimerkiksi, että palkat maksetaan. Digitalisaatio on muuttanut kaiken ja nyt on automaattiset järjestelmät HR-prosesseja varten, joiden pitää vain toimia. HR:n pitäisi voida käyttää mahdollisimman vähän aikaa rutiineihin. Olemme siirtyneet HR-business partnerin rooliin. Mitä lähemmäksi pääsemme liiketoimintaa, sitä paremmin ansaitsemme oman paikkamme. HR:n tulee lakata puhumasta perinteistä HR-kieltä ja siirtyä puhumaan liiketoiminnan kieltä. Tärkeä näkökulma on datan hyödyntäminen ja voimmekin kysyä toiminnassamme, että mitä sellaista saamme datasta irti, joka oikeasti hyödyntäisi liiketoimintaa? Myös HR:n tuottavuutta mitataan lukuina, datana ja rahana. Digitalisaatio on nivoutunut myös HR-toimintoihin.
Olemme isojen muutosten äärellä ja voimme tutkia, että missä kohtaa HR voisi muuttuvassa maailmassa olla luomassa arvoa liiketoiminnalle. Nyt HR yleensä hakee säästöjä ja tehostustoimenpiteitä. HR:n pitäisi olla miettimässä yhdessä liiketoimintojen kanssa, että paljonko voidaan tuottaa rahaa yritykselle ja miten panostetaan ihmisiin, olla muovaamassa organisaatiota, talenttien kehityspolkuja ja ennakoimassa riskejä. HR:llä on tärkeä rooli yrityskulttuurin luomisessa. HR ei enää ole hallinnollinen funktio, vaan arvon luoja. Muutosvauhti on kuitenkin hurja ja on mahdotonta ennustaa, että mitä on viiden vuoden kuluttua. Voimme vain luovasti visioida, että millä keinoilla kilpailemme resursseista ja kehitämme työyhteisöämme”, kiteyttää Sarita Laras.
– Jaana Sirkiä, markkinointi- ja viestintäpäällikkö, Solaforce Oy
Atea on Pohjoismaiden ja Baltian johtava it-infrastruktuuritoimittaja, jonka palveluksessa on yhteensä noin 6800 työntekijää 89 paikkakunnalla. Suomessa Atea on toiminut yli 30 vuotta ja työllistää 350 ammattilaista rakentamassa Suomea tietotekniikalla.
Soita